JASCT活用法
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JASCT導入のススメ 一般的な企業の採用チャート

エントリー
約2000~3000人。知名度により増減
Webテスト、書類審査等々で審査
会社説明会
約100~600人。会社規模により増減。担当者級
この段階でJASCTの導入をオススメいたします。
心理テスト、常識テスト、知能テスト、作文、学科試験等々で審査
一次面接
約30~60人。課長、係長または担当者級の面接
二次面接
10人程度。常務、部長級以上の面接
コミュニケーション力、リーダーシップ、コンピテンシー、倫理観その他で審査

企業説明会や企業セミナー、あるいは1次面接の時点で、このJASCTを実施すると、きわめて効率的で効果的な幹部面接ができます。僅かな費用で莫大な人件費の浪費を防ぐ事ができます。

パーソナリティーの評価内容

JASCTの評価は、気質を中心にして、理知性(知能的側面)、活動性(意欲的側面)、安定性(力動的側面)の3側面を分析しています。
このパーソナリティーの外側に、志向的側面(人生観や目標)や態度行動(生活態度や役割行動)が色々な形でちりばめられていますが、その多くは建前であったり、便宜的に演出されたり、恣意的に変更されることもあり、本心(本音)と一致しないことがあります。
特に精神分化が遅れ、かつエネルギーが過小もしくは過大であれば、かなり安定性が失われて、ヒステリー(H)もしくは神経質(N)の傾向が著しく顕在化します。
これを高じるとパーソナリティー障害(異常人格)や精神病に近づきます。JASCTの評価をもとに総合的にパーソナリティーを理解すれば、単にその人の表面的な言動に惑わされず、中核にある気質や精神分化度、安定性、活動性などを分析しますから、その人の行動予測はかなり容易となります。

JASCTで見る人材アセスメント

上図の左側(橙色)は文章の記述例です。
上図の右側(青色)はアセスメント例です。
必ずしも項目ごとには対応していません。
様々な文章を総合的に分析して、違った特徴を判定します。

左側に色々な文章が記述されています。JASCTではこれらを読み取り、右側の判定へのアセスメントを行います。特に異常な記述に目を光らせます。
ただし、ここで取り上げた記述例のような、これだけの文章では判定を下すことは困難です。SCTはアンケートではありませんから、一つの記述をもっと○とか×とかを決めるわけには行かないのです。
30項目全ての記述を参照し、それらから得られた多彩な情報を総合して、全体の構造を少しずつプロファイルしていくのです。

その結果が、右側の判定例になります。
10人が10人、みな違う文章を書きます。したがって判定も、それぞれの個性を反映して、10人10色の判定結果になります。他の心理テストはほとんどが機械判定で、幾つかの類型を何十人も一律にレッテル貼りするだけです。

例えばリクルート社のSPIでは「内向型-外向型」「直感型-感覚型」「感情型-思考型」などの画一的なレッテルを何十人という応募者に対し機械的に一括して貼り付けてしまいます。 例えばAさんもBさんもCさんも同じ「内向-感覚-感情」というレッテルだとすると、血液型でA型というのと大して変わらないことになります。とても個体(個性)の識別はできません。 機械判定の粗雑な市販テストに比べて、最も鋭敏で繊細なアンテナを持っているのがJASCTなのです。

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